根據123yes求職網民國114年4月份調查顯示，有高達72.8%的上班族表示曾經遭遇「職場霸凌」，另經臺北市政府統計109年至113年，1999專線受理職場霸凌相關陳情案從373件暴增至1486件，並以言語暴力為大宗，顯示我國近年來勞工權益意識逐步提升，友善職場環境已成為勞工高度關注之重要議題。
由於我國現行法對於職場霸凌尚未設有明確定義，相關防治法制未臻周延，且欠缺外部申訴救濟管道，導致主管機關之監管易流於形式，難以徹底改善職場環境，為強化雇主對職場霸凌之防治責任，並加強被害人之保護，行政院前於114年8月28日通過職業安全衛生法（下稱本法）部分條文修正草案，於本法增訂「職場霸凌之防治」專章予以規範，嗣並經立法院於114年12月2日三讀通過（施行日期由行政院定之）。謹摘要說明本法職場霸凌防治專章之修正重點如下：
一、 明確職場霸凌之定義（第22條之1第1項）
（一） 職場霸凌定義
- 本次修法前，我國法並未針對職場霸凌給予清楚定義，僅勞動部依職業安全衛生設施規則（下稱設施規則）第324條之3第2項規定所擬定之執行職務遭受不法侵害預防指引，針對執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，明定指勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方，以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式所為之不當言行，例如職場暴力、職場霸凌、性騷擾或就業歧視等，造成其身體或精神之不法侵害。惟何謂「職場霸凌」，上開指引並未進一步加以界定。
- 因此，為明確「職場霸凌」定義，以強化雇主之預防責任，本次修法參考外國法及我國法院相關判決，於本法第22條之1第1項明定「職場霸凌」係指：勞工於「勞動場所」執行職務，因其「事業單位人員」利用職務或權勢等關係，「逾越業務上必要且合理範圍」，「持續」以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，「致其身心健康遭受危害」。但「情節重大」者，不以持續發生為必要。
（二） 勞動場所
依本法第2條第6款之規定，勞動場所之範圍非僅限於勞工所服務事業單位之場域，尚包括勞工經指派至其他場所執行職務，或以線上方式遠距工作等實際從事勞動之場所。
（三） 事業單位人員
- 可能為特定個人或一群人，包含雇主、各級主管、受僱勞工及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員（例如派遣勞工等），其彼此間之職務存有平行、上對下或下對上之關係者，均屬於事業單位人員。
- 倘勞工與行為人之間未具有職務關係，例如事業單位之顧客、供應商等第三方之不當行為，則須回歸本法第6條第2項第3款及設施規則第324條之3等一般規定處理。
（四） 逾越業務上必要且合理範圍
行為是否逾越業務上必要且合理範圍，立法理由揭示得透過勞動契約、事業單位之工作規則、內部規定以及所適用之相關法規，檢視該行為與工作是否具關連與合理性，倘主管要求勞工執行對業務明顯不必要或不可能執行之任務，或不提供勞工工作等，應認已逾越業務上必要且合理之範圍。而在過往法院判決之案例中，法院會綜合評估該行為樣態、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等因素，資以判斷該行為是否已逾越社會通念所容許之範疇。
（五） 致其身心健康遭受危害
不以需達到實質具體之傷害程度為必要，包括形成明顯敵意或惡劣之職場情境，造成勞工身心健康潛在危害之工作環境，或可能導致勞工罹病或傷害之情形已足。
（六） 持續性要件及情節重大之例外
- 原則上，職場霸凌應符合「持續性」之要件，單次偶發性之衝突或暴力等不當行為，並不構成職場霸凌，應依本法第6條第2項第3款之規定辦理。惟第22條之1第1項但書特別針對「情節重大」者設有例外規定，情節重大之不當言行，例如單次重大之人格侮辱行為，亦屬本法所稱之職場霸凌，而應依本法職場霸凌防治專章辦理。
- 至「情節重大」之認定，應綜合審酌行為人言行之動機、目的、手段，對被害人、職場中其他工作者或環境所造成之負面影響等因素，作為判斷之基準。例如行為人具有明確惡意或帶有報復目的、採取公開脅迫、羞辱等方式，對被害人之身心造成重大侵害者，應認其情節已屬重大，縱該行為欠缺反覆持續性，仍構成職場霸凌行為。
二、 明定不同規模事業單位所應採取職場霸凌防治之必要措施（第22條之1第2項）
（一）事業單位僱用之勞工人數在10人以上者，考量其相關人力資源有限，雇主之防治責任僅須訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示；而勞工人數在30人以上者，則應另訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。
（二）雇主未依上開規定訂定職場霸凌防治措施，經通知限期改善而屆期未改善者，依本法第45條第1項第1款規定，可處新臺幣（下同）3萬元以上75萬元以下罰鍰；如因此致勞工發生職業病或工作相關疾病者，依本法第43條第1項第3款規定，可處5萬元以上300萬元以下罰鍰。前開情形，主管機關並得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額2分之1。
三、 結語
本次修法於第22條之1明確化職場霸凌之定義及其態樣，並透過課予雇主落實職場霸凌防治責任，以強化遭受職場霸凌勞工之權益保障，惟職場霸凌之明確界定與判斷標準，仍有賴實務判決之持續累積，逐步加以具體化。