承職業安全衛生法修正重點解析（上）篇針對「職場霸凌定義」及「不同事業單位規模所應採取職場霸凌之防治必要措施」修正重點所為說明，本篇將接續說明「雇主知悉職場霸凌事件所應採取之有效適當措施」及「職場霸凌被申訴人為最高負責人之外部申訴機制」等事項之修正重點如下：
一、 明訂雇主知悉職場霸凌事件所應採取之有效適當措施（第22條之2）
（一） 因接獲勞工申訴而知悉時所應採取之措施（第22條之2第1項第1款）
- 採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施
例如改善雙方之間互動關係、依當事人意願，適時調整工作內容及場所、重申職場霸凌零容忍政策及教育訓練，以及提高勞工對職場霸凌之意識。 - 視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施
例如告知相關權益及救濟途徑、尋求心理諮商或法律諮詢等資源，及保護個人隱私等措施。 - 對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調；如協調不成立時，應續行調查
- 對行為人為適當之懲戒或處理
對行為人之懲戒或處理不以經認定職場霸凌成立為必要，行為人若確有不當之言行或不適任者，即可依事業單位內部之工作守則或懲處規範處理，例如警告或調離主管職等。 - 違反效果
如事業單位未依法採取上開措施，依本法第45條第1項第2款規定，可處3萬元以上75萬元以下罰鍰；如因此致勞工發生職業病或工作相關疾病者，依本法第43條第1項第3款規定，可處5萬元以上300萬元以下罰鍰。前開情形，主管機關並得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額2分之1。
（二） 非因接獲勞工申訴而知悉時所應採取之措施（第22條之2第1項第2款）
- 就相關事實進行必要之釐清
例如因其他同事或家屬等申訴而知悉後，應訪談相關人員就事實進行釐清。 - 依勞工意願，協助其協調或提起申訴
如勞工有意願提出申訴，應續依本法第22條之2第1項第1款規定採取相關措施。 - 適度調整工作內容或工作場所
- 依勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施
- 違反效果
如事業單位未依法採取上開措施，經通知限期改善而屆期未改善者，依本法第45條第1項第1款規定，可處3萬元以上75萬元以下罰鍰；如因此致勞工發生職業病或工作相關疾病者，依本法第43條第1項第3款規定，可處5萬元以上300萬元以下罰鍰。前開情形，主管機關並得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額2分之1。
（三）雇主調查或協調職場霸凌事件之處理原則及程序（第22條之2第2項、第5項）
- 雇主於調查或協調職場霸凌事件時應秉持客觀、公正、公平原則；協調時，尤應尊重申訴人意願，由當事人雙方共同同意協調人選，於可接受協調處理結果後，留存紀錄。
- 雇主於調查時，應給予當事人充分陳述意見及答辯機會，並應遵守利益迴避規定；雇主僱用勞工人數達一定規模者，應組成調查小組，其調查小組外聘成員比例不得少於2分之1；調查處理期限應自調查小組成立後翌日起2個月內結案，必要時得延長1個月，並通知當事人。
- 若當事人不服處理調查結果，應建立適當之「申復機制」，俾利當事人有合理管道再行審視調查程序是否完備，必要時有重新調查之機會。
- 雇主就職場霸凌事件之調查結果，經認定違反本法第22條之2第4項授權勞動部就調查、處理與申復程序等所訂定相關準則之規定，且調查程序有重大瑕疵者，依同條第5項規定，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕。
- 違反效果
如事業單位違反本法第22條之2第2項或第5項之規定，依第45條第1項第2款規定，可處3萬元以上75萬元以下罰鍰，主管機關並得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額2分之1。
（四） 雇主處理職場霸凌事件之資訊登錄義務（第22條之2第3項）
- 為掌握職場霸凌事件申訴之相關統計及雇主處理之情形，明訂雇主接獲被霸凌勞工申訴時及該事件之處理結果，均應於勞動部指定之網站進行「登錄」；其登陸之時間，將另於子法定明之。
- 前開登錄義務並未包含雇主非因接獲勞工申訴而知悉職場霸凌之事件，然若相關事實釐清後，被職場霸凌之勞工有意提起申訴時，仍應將其申訴及處理結果進行登錄。
- 違反效果
如事業單位違反前該資訊登錄義務，經通知限期改善而屆期未改善者，依本法第45條第1項第1款規定，可處3萬元以上75萬元以下罰鍰，主管機關並得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額2分之1。
二、 建立職場霸凌被申訴人為最高負責人之外部申訴機制（第22條之3）
（一）申訴管道（第22條之3第1項、第5項）
- 從事職場霸凌行為之行為人為最高負責人時，事業單位之內部申訴機制恐無法有效運作，為保障受職場霸凌勞工之權益，明定勞工於此情形得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。
- 所謂最高負責人係指事業之經營負責人、法人或非法人團體之代表人或管理人等。
- 最高負責人之具體範圍及直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴處理程序、調查方式及其他相關事項，授權勞動部訂定之。
（二）申訴期限（第22條之3第2項）
- 勞工遭事業單位最高負責人職場霸凌時，考量相關事證取得時效，於第1款明定勞工應於職場霸凌行為終了時起3年內向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴（第1款）。
- 另考量勞工於在職期間可能礙於人際關係或最高負責人之權勢地位，未能於遭受職場霸凌後立即提出申訴，需待離職後始敢提出，故於第2款明定職場霸凌事件發生時勞工在職者，勞工得於離職之日起1年內申訴。但依第1款規定有較長申訴期限者，從其規定（第2款）。
（三）被申訴人之配合調查義務及違反時之罰則（第22條之3第4項、第43條第1項第6款）
直轄市或縣（市）主管機關調查職場霸凌事件時，申訴人、被申訴人、受邀協助調查之相關人員或單位均有配合調查之義務。又被申訴人為主要受調查之對象，故定明其不得規避、妨礙或拒絕調查，如有違反，得依本法第43條第1項第6款規定處5萬元以上300萬元以下罰鍰，主管機關並得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額2分之1。
（四）最高負責人經認定有職場霸凌行為之罰則（第46條第1項）
考量個案違反情節差異性大，可能為輕微之言語冒犯，使人不悅，亦可能為惡意之肢體霸凌或侮辱人格等行為，且事業單位規模差異大，有小、微型企業，亦有大型跨國企業，故最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，主管機關得依個案情節裁處1萬元以上100萬元以下之相應罰鍰，以符比例原則。
三、 結語
本次修法透過增訂「職場霸凌之防治」專章，明確課予雇主相應之防治責任，並強化內、外部申訴、調查及處理程序，對於提升勞工權益保障具有重要意義。惟相關制度能否於實務上發揮實質效果，仍有待勞動部後續完備相關附屬法規之修正或訂定，立法院爰作成附帶決議，要求勞動部應在本法公布後6個月內完成相關法規之研訂（修）及配套措施。本法預計將於相關辦法完修訂後施行，建議事業單位及早因應調整企業內部規範，並持續關注制度發展，避免因此遭受高額罰鍰或其他不利處分。