配合職業安全衛生法（下稱職安法）於民國114年12月19日修正公布，職安法就職場霸凌防治設立專章規範，並定於115年7月1日正式施行。為配合上述新制施行，勞動部於115年6月23日公布依職安法授權制定之「職場霸凌防治措施準則」（下稱防治準則）與「地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法」（下稱最高負責人職場霸凌申訴辦法）。為利各界理解職場霸凌之範圍界定與後續處理程序，以下將針對上開行政規範為重點說明。
一、 對職安法「職場霸凌」的具體情境說明
雖職安法第22條之1雖已用文字定義職場霸凌行為，但為更具體說明職場霸凌之情境，防治準則第2條列舉以下狀況：
（一） 對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。
（二） 對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。
（三） 對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。
（四） 對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。
以上情境並非一旦發生即構成職場霸凌，仍須綜合事件背景、頻率、場所、動機與目的而為判斷，主要判斷標準在於「是否具備業務必要性與合理性」。
另依勞動部說明，權力濫用不以「要求員工完成過高之工作目標」為限，若基於逼退或羞辱之意圖而故意安排過於低階的工作，也可能構成職場霸凌。
二、 依「事業規模」區分之處理措施
（一） 所有事業共同遵循事項
依防治準則第4條規定，不論勞工數量多寡，雇主均應提供免於職場霸凌之工作環境，採取適當預防及處理措施，並確實維護相關人員之隱私，若發生職場霸凌或申訴事件，雇主應確保相關人員之個人資料不被揭露。
（二） 事業規模與僱用勞工數量之計算方式
根據職安法規定，不同事業規模須設置不同之職場霸凌防治措施，防治準則第3條規定，若事業分散於不同地區，則依各地區單位僱用勞工人數分別認定事業規模。
（三）不同事業規模之措施
根據職安法規定，不同事業規模須設置不同之職場霸凌防治措施，防治準則第3條規定，若事業分散於不同地區，則依各地區單位僱用勞工人數分別認定事業規模。
1.事業單位受僱者10人以上
事業受僱人數達10人以上者，除採取適當之預防及處理職場霸凌措施外，尚須依防治準則第5條規定建立申訴管道，且應於工作場所顯著之處公開揭示，以確保可隨時查知（包括書面、電子資料傳輸等管道）。
2. 事業單位受僱者30人以上
事業受僱人數為30人以上者，雇主除應建立申訴管道外，尚須依防治準則第6條訂定職場霸凌防治措施、申訴與懲處規範（下稱內部規範）及指定專責單位統籌辦理，並公開揭示。其內部規範應包括：(1)職場霸凌之行為樣態及預防措施；(2)防治職場霸凌之教育訓練；(3)申訴處理單位，並指定人員負責職場霸凌事件之申訴、調查、處理及申復程序；(4)調查人員資格及其利益迴避事項；(5)以不公開方式處理申訴，並使申訴人、協助申訴之人、參與及負責調查之人免於遭受任何報復或其他不利待遇；(6)對調查屬實行為人之懲戒或處理方式；(7)經調查證實申訴人有惡意虛構事實之懲戒或處理方式；(8)被申訴人為最高負責人時，勞工得依職安法第22條之3第1項規定，逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。若事業規模在30人以下者，不強制要求建立內部規範。