勞動事件法（下稱勞事法）於民國107年11月9日經立法院三讀通過，施行日期由司法院定之。未來勞動相關爭議之訴訟程序，將優先適用勞動事件法審理。
此外，就業服務法（下稱就服法）亦於同日三讀通過修正條款，除增加工作歧視之列舉情形，並明定雇主招募員工在一定金額下須揭露薪資條件，不得以面議方式洽談薪資等規定。
謹分別就勞動事件法之重要立法內容及就業服務法主要修正內容分析如下：
一、勞事法部分：

1、擴大勞動事件及勞工之範圍（第2條、第3條）

勞動事件之涵蓋範圍甚廣，故勞事法明定與因勞動關係或建教合作關係所生之民事上權利義務及因勞動關係所生之侵權行為爭議，皆屬勞事法所稱之勞動事件，並規定與其相牽連之民事事件，得合併起訴及追加。
而「勞工」之定義亦非僅限於過往實務見解所認定之受雇主僱用從事工作獲致工資者，而是擴及至「建教生等技術生」及「求職者」；相對而言，「雇主」之認定亦擴及至招收技術生之人或建教合作機構及招募求職者之人。
因此，勞動事件涵蓋之範圍非僅限於已訂有勞動契約之受僱者及僱用人之間，包含尚未成立勞動契約之求職者與招募者間可能基於性別平等法或就業服務法之規定所生之爭議，亦屬勞動事件法處理之範圍。

2、設立勞動專業法庭（第4條）

在勞事法制定前，司法院已訂有「法院辦理勞資爭議事件應行注意事項」，規定法院辦理勞資爭議應設「勞工法庭」或指定專人辦理。而為貫徹勞動事件審理之專業性，勞事法明定各級法院及其分院，包含最高法院，應設立勞動專業法庭，並遴選具有勞動法相關學識或經驗者，擔任勞動法庭之法官。

3、降低勞工之訴訟障礙

A. 便利勞工起訴及應訴（勞事法第6條、第7條）

為便利勞工起訴與應訴，兼顧法院調查證據之便捷，及有效解決勞資爭議，勞動事件採競合管轄之方式，由「勞務提供地」或「被告所在地」之法院皆有管轄權。且被告勞工得於本案言詞辯論前，聲請移送其所選定有管轄權之法院，以便利其應訴。此外，如有管轄合意，但對於勞工有顯失公平之情形者，勞工得逕向其他有管轄權之法院起訴。

B. 減輕勞工之訴訟費用負擔（勞事法第12條、第47條）

為避免勞工因經濟弱勢無法負擔訴訟費用，故勞事法規定確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，得暫免徵收三分之二之裁判費，以減輕勞工繳納費用之負擔。此外，勞工聲請保全程序，亦限制法院命供擔保之金額不得超過請求標的金額或價額十分之一，如勞工釋明提供擔保造成其生計有重大困難者，法院不得命提供擔保。

C. 減輕勞工之舉證責任（勞事法第37條、第38條）

對於勞資爭議常發生之工資及工作時間認定爭執，勞事法規定，若經勞工證明是基於勞動關係自雇主所受領之給付，即可推定為其因工作而獲得之工資；出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，即可推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。如果雇主否認前開推定，則應由雇主舉證推翻。
因此，建議企業須注意完善出勤及加班制度，例如定期核實員工之出勤紀錄，或明文規定加班事前許可制度，以因應舉證責任之調整。

4、採調解前置原則，並強化法院調解機制（勞事法第16條、第21條、第23條、第29條及第30條）

勞事法就勞動事件採調解前置原則，明定於起訴前除有經其他法定機關調解未成（民事訴訟法第406條第1項第2款）、提起反訴者（同前條項第4款）、應為公示送達或於外國為送達者（同前條項第5款）所定情形之一者或性騷擾爭議（性別平等法第12條）情形外，應經法院行勞事法所定之勞動調解程序。如當事人逕向法院起訴，視為聲請調解。當事人如有前開不需經調解之情形，亦得於起訴前聲請勞動調解。 勞動調解委員會是由法官一人與勞資專家之調解委員共兩人，共同進行調解，由法官指揮調解程序。
勞動調解委員並得依職權提出調解適當方案，當事人或利害關係人若未於10日內提出異議，則視為已依該方案成立調解，而調解成立與確定判決有同一效力；反之，於合法期間內提出異議，則視為調解不成立，除調解聲請人有反對續行訴訟之意思外，應續行訴訟，並視為自調解聲請時，已經起訴。且由參與勞動調解委員會之法官續行訴訟程序。
勞事法雖明文規定調解程序中，調解委員之勸導及當事人之不利陳述或讓步，於調解不成立之本案訴訟不得採為裁判基礎，但法官參與調解程序後續行訴訟，心證可能會受到雙方調解表現影響，因此當事人仍需注意己方在調解之態度及陳述，以免造成法官續行訴訟前即已形成心證等影響。

5、迅速的調解程序及訴訟程序（勞事法第24條、第32條第1項）

為為求迅速解決紛爭，勞事法規定除有特別情事外，勞動調解程序應於3個月內以三次期日內終結之；勞動訴訟以一次辯論終結為原則，第一審應於6個月內審結。
然因上開期間及期日僅為原則，於調解程序之條文中仍設有特別情事之除外規定；訴訟程序則設有案情繁雜或審理必要之但書，不受一次期日辯論終結之限制，則於實務操作下，是否得有效且迅速解決勞動事件，仍待後續觀察。

6、強化紛爭統一解決的功能（勞事法第41條、第42條）

勞事法規定工會會員得選定公會為會員起訴，並規定可透過公告曉示其他本於同一原因事實有共同利益之勞工，可以併案請求，亦即不以被選定人之會員為限，縱非公會會員，亦可為併案請求，以達到合併解決紛爭，及減少訟源之法律效果。

二、就服法修正部分

1. 增加就業歧視之列舉態樣（就服法第5條第1項）

就業歧視是指雇主篩選求職者或受僱者之勞動條件係以「與執行工作無關」之特質，或因此給予不公平之待遇。而就服法第5條第1項本即列舉種族、性別、婚姻等之因素為就業歧視之態樣。本次修正後增列「星座」及「血型」之因素，禁止雇主不去考量求職人或受僱人的能力、條件或表現，而考量與工作能力及表現無關的星座、血型等因素，因而造成求職人或受僱人因具有某類特質，而失去在工作上與其他人公平競爭的機會。
建議雇主應注意並避免以星座或血型等與工作能力或表現無關之因素，作為徵才、是否錄取或給予差別待遇之決定，否則主管機關可依法處分新臺幣（下同）30萬元至150萬元之罰鍰（就服法第65條），不可不慎。

2. 明定雇主招募或雇用員工時，經常性工資未達4萬元之職缺，須公開揭示或告知薪資範圍（就服法第5條第2項第6款）

就服法第5條第2項就雇主招募或僱用員工之禁止事項為負面表列，為避免雇主於求職廣告就工資僅規定面議，社會新鮮人因無相關議談經驗下被迫遷就同意，造成工作權受有損害，故新增工資為4萬元以下者，雇主必須公開揭示或告知薪資範圍之規定。違反此規定可能被裁處6萬元至30萬元之罰鍰（就服法第67條）。
然因僅規定雇主須揭示或告知「薪資範圍」，並無明確規定範圍區間，如薪資範圍區間過大，仍可能造成求職者無法有效判斷，而失去增訂此款之立意；此外，如有企業有試用期制度，公告之工資下限究為試用期薪資或正式任用薪資？如試用期間之薪資低於公開揭示之薪資下限，是否違反本款規定？仍有待後續施行細則或行政機關函釋釐清，故尚需待後續觀察及注意。

結語

關於勞事法之制定，主要係因應勞動事件中勞雇雙方經常處於社經地位、資訊接近可能性不對等之情形，故勞事法透過擴大解釋勞動事件、勞工及雇主之範圍及減輕勞工之訴訟障礙等規定，調整並賦予勞動事件當事人平等使用訴訟制度之權利，以貫徹當事人武器平等原則。另勞事法除明文規定各級法院應設立勞動專業法庭外，並規定由法官擔任調解委員會之委員之一，以調解前置原則強化勞動事件調解之效力。且訴訟程序之法官亦由調解之法官擔任，因此勞動事件之當事人在調解程序中之表現極可能影響法官在訴訟程序之判斷，故建議在調解程序時即應謹慎規劃以免影響後訴訟之策略。
另關於就服法之修正，主要增加「血型」及「星座」為就業歧視之情形，故建議雇主應注意並避免以星座或血型等與工作能力或表現無關之因素，作為徵才、是否錄取或給予差別待遇之決定。另就服法明定雇主招募或雇用員工時，經常性工資未達4萬元之職缺，須公開揭示或告知薪資範圍，然因「薪資範圍」並無明確規範區間，故尚需待後續立法或行政函釋釐清。