新型冠狀病毒（Corona Virus，Covid-19）疫情逐漸擴散，許多國家與城市均實行飛航或出入境管制，亦有人員因防疫單位要求進行居家隔離、居家檢疫、自主健康管理，對企業之影響甚鉅，企業應循勞基法與性別平等工作法等規定為勞工管理，並事前評估相關風險。

新型冠狀病毒（Corona Virus，Covid-19，下稱新冠病毒）疫情於全世界逐漸擴散，許多國家與城市均開始實行飛航或出入境管制，甚有勞工因防疫單位之要求須為居家隔離、居家檢疫、自主健康管理等情形，對企業之人力管理影響甚鉅，企業經營者應提前就自身風險進行完整評估，謹針對新冠病毒疫情影響勞工管理問題與勞基法、性別平等工作法等規定說明如下：

1、 勞工赴中國大陸工作之情形
2、 配合居家隔離、居家檢疫、自主健康管理之勞工管理與權益
3、 家庭照顧假
4、 因應中小學延後開學之防疫照顧假
5、 移工來台問題及雇主權益


勞工赴中國大陸工作

由於新冠病毒疫情持續擴散，中國大陸（不含香港、澳門）國際疫情及建議等級已列為第三級警告（Warning），雇主是否仍可指派勞工前往中國大陸出差？已在中國大陸工作之人員如因應疫情，調整回台或遠距視訊、電子傳送等方式工作，工資是否仍應支付？
勞動部表示，指派勞工工作時，應以勞工健康安全為優先考量，如非必要，現階段應暫時避免指派勞工前往中國大陸，改以視訊或電子傳送等方式維持營運，或與勞工協商調整工作地點與工作內容；原先在中國大陸工作之人員調整回台工作者，雇主應照常支薪。
此外，雇主要求勞工前往中國大陸工作時，應評估個人之健康狀況，避免指派有慢性病（包含氣喘）、心血管等疾病之勞工，並提供口罩、個人消毒用品等防疫設備，同時採取體溫量測、加強工作區域清潔、消毒及保持通風等措施，未提供者，勞工可拒絕前往，或要求終止契約，雇主應支付資遣費。


配合居家隔離、居家檢疫、自主健康管理之勞工管理與權益

倘勞工因工作罹患新冠病毒肺炎者，應視為職業災害，雇主應給予公傷病假，並給付相當於工資的工資補償；非因工作而感染者，勞工得於隔離治療期間請普通傷病假、特別休假或事假療養。
倘勞工未罹患新冠病毒肺炎，惟因防疫單位要求進行居家隔離、居家檢疫者，由於勞工係配合主管機關要求而不得外出上班，因不可歸責於勞工，雇主不得視為曠工、強迫勞工請事假或特別休假、強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或予以不利處分。未出勤時間，因與請假有別，雇主應以「防疫隔離」註記，惟此期間之薪資應由雇主與勞工進行協商，如工作性質許可，勞資雙方亦可協調在家工作或變更工作時間。
倘勞工未罹患新冠病毒肺炎，惟因防疫單位要求進行自主健康管理者，勞工如決定自行居家休養，可請普通傷病假、事假或特別休假，傷病假應給付半薪，事假則不給薪，勞工亦可與雇主協調工作時間；惟若雇主因知悉勞工收到自主健康管理通知書，對其出勤有疑慮而要求勞工不得出勤者，此種情形應屬雇主受領勞務遲延，仍應給付薪資。

家庭照顧假

倘勞工之家庭成員因受居家隔離、居家檢疫或自主健康管理要求，而須勞工照顧者，勞工可依性別工作平等法第20條規定，於其家庭成員發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，向雇主請家庭照顧假，請假日數併入事假計算，全年以7日為限，另勞工提出家庭照顧假申請時，雇主不得拒絕，且雇主不得因勞工請家庭照顧假而視為缺勤，影響其全勤獎金、考績，或為其他不利之處分。


因應中小學延後開學之防疫照顧假

由於新冠病毒疫情，高中職（含）以下學校公告將延後至2020年2月25日開學，惟勞工家中有12歲以下學童者，應如何因應？勞動部說明，基於防疫需要，勞工如有照顧12歲以下學童之需求者，得請「防疫照顧假」，「防疫照顧假」為防疫應變處置之特別措施，並非公假性質，雇主應予准假，且不得視為曠工、強迫勞工以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或予不利之處分，惟防疫照顧假並未強制雇主應給付薪資，且「防疫照顧假」與既有之請假規定併行，並無排他或替代關係，勞工請「防疫照顧假」者，仍得依請假規定請事假、特別休假及家庭照顧假等。
得申請「防疫照顧假」之對象，為家中有「12歲以下學童」，以及有「就讀高級中等學校（含高中、高職、五專1至3年級）或國民中學且持有身心障礙證明之子女」之勞工，有照顧需求者，可於2020年2月11日至24日期間向雇主請防疫照顧假，除學童之父母外，其養父母、監護人或其他日常實際照顧兒童之人（如祖父母等）亦可申請之。


移工來臺問題及雇主權益

勞動部表示，凡經中國大陸、香港、澳門轉機入境之移工均應為14日之居家檢疫，檢疫期間，移工不得外出或進行工作，且禁止搭乘大眾交通工具前往檢疫地點或就醫，自居家檢疫14日後次日起3個工作天內，移工應依就業服務法規定辦理入國健康健查。移工未配合居家檢疫者，依傳染病防治法規定，最高可處新臺幣（下同）15萬元之罰鍰；雇主或仲介機構因未盡生活照顧管理責任，依就業服務法第57條第9款及第72條規定，最高可處30萬元罰鍰，廢止其招募許可及聘僱許可，並管制該雇主2年內不得再申請移工。
倘因新冠病毒疫情導致他國對臺政策變化，致雇主所聘移工未能於重入國許可期限內返臺者，雇主如擬更換移工，可以該移工返鄉未歸為由，向勞動部申請廢止聘僱許可後，再依就業服務法第58條規定向勞動部申請其他新移工；倘雇主擬繼續聘僱原移工，可向勞動部申請同意移工再入國許可，並自勞動部同意再入國許可函發文日起3個月內辦理再入國手續。
此外，如因新冠病毒肺炎疫情導致航班取消或調整，導致雇主所聘移工未能於許可期限屆滿前使其離臺時，由於此屬不可歸責於雇主之事由，尚無違反雇主聘僱外國人許可及管理辦法第20條、第46條之規定，建議雇主應檢附相關具體證據資料（如原訂之機票紀錄等文件）向勞動部辦理外國人離境備查，並儘速安排班機使其離臺。

結語
綜上可知，因新冠病毒疫情擴散，連帶導致企業經營者將面臨被迫停工，或因勞工遭隔離、禁止入境等情形而無法復工之窘境，除將大幅提高人力成本之支出外，倘企業經營者未即時注意勞基法、性別工作平等法等規定及勞動部發布之資訊，極可能因違反相關法令而遭處高額罰鍰，不可不慎；此外，雇主有必要派遣勞工前往中國大陸工作者，應提供相應之防疫措施，或與勞工商議替代之工作模式，否則勞工可以此為由終止契約，雇主並應支付資遣費。為維護自身權益並降低新冠病毒疫情所致之損害，建議企業經營者應檢視聘雇之勞工分布、工作地點與涉及配合居家隔離、居家檢疫、自主健康管理之勞工比例，並與相關勞工商議工作地點、方式及薪資給付方式，同時關注勞動部之公告，以控制防疫成本，並減少相關之法律風險。
（待續）