為保障派遣勞工權益，性別工作平等法早在民國103年即將勞動派遣關係納入其規定中，而勞動基準法（下稱勞基法）再於108年5月及同年6月增修勞動派遣保障制度，於勞基法於第2條第7款至第10款明確定義何謂「派遣事業單位」、「要派單位」、「派遣勞工」及「要派契約」，正式將勞動派遣關係納入勞基法之規範中，並設有諸多保障機制，以完善解決常見之派遣所衍生之問題，維護實際上存在且人數頗多的派遣勞工相關權益。

勞基法關於勞動派遣之保障規範

一、禁止派遣事業單位與派遣勞工簽訂「定期契約」（第9條第1項）

勞基法第9條第1項條文，規定派遣事業單位應與派遣勞工訂定「不定期勞動契約」，除非派遣勞工被裁員或自動離職，否則雇主不可以任意解僱，違者依勞基法第79條第3、4項規定，將處新臺幣（下同）2萬元以上30萬元以下罰鍰，主管機關即勞動部並得依事業規模、違反人數或違反情節，加重2分之1。因「人力派遣」理應為派遣事業單位之經常性業務，不得僅因要派單位有勞務需求時，才招聘勞工簽訂定期契約提供派遣服務。其立法目的乃避免派遣事業單位規避相關終止勞動契約之限制及給付資遣費責任，以兼顧派遣勞工之僱用安定。

二、派遣勞工遭派遣事業單位積欠工資時，可向要派單位請求先行給付（第22條之1）

過去時常耳聞派遣業者惡意倒閉或積欠工資，致派遣勞工難以追討，嚴重影響其生計。而勞基法第22條之1規定，若派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經勞動部處罰或限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位自請求之日起30日內給付，而由於派遣關係中工資給付義務，終究屬派遣事業單位之責任，故要派單位給付派遣勞工工資後，得再向派遣事業單位求償。

三、禁止要派單位將勞工轉掛派遣事業單位（第17條之1）

(一)禁止要派單位先行面試派遣勞工或向派遣事業單位指定特定派遣勞工

因實務上常見「人員轉掛」情形發生，派遣事業單位僅負責支薪及作為勞健保投保單位，於發生資遣費請求等勞工權益受損情事時，要派單位與派遣事業單位均不願意負擔雇主法定責任，造成勞工求助無門，故勞基法第17條之1第1項規定，禁止要派單位於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。違反本項規定之要派單位，除依勞基法第78條第2項規定，處以9萬元以上45萬元以下罰鍰外，依勞基法第17條之1第2、3項規定，派遣勞工得在要派單位上班90日內，提出成為正式員工之書面要求，要派單位不得拒絕，應自提出要求起10日內，與其協商訂定勞動契約。若屆期未為之，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容，藉此避免要派單位拒絕協商或怠於協商。
所謂「有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為」，勞動部曾作成函釋 例示說明包括：要派單位自行招募及決定派遣人選後（例如面試、複試等行為），再要求派遣事業單位僱用；或於要派契約屆滿時，要求新派遣事業單位承接僱用原有派遣勞工等情形。

(二)不得因派遣勞工提出契約轉換之請求後，對其有不利對待

此外，依勞基法第17條之1第4、5項規定，若派遣事業單位或要派單位因此對派遣勞工有解僱、降職等不利對待，除該等不利對待無效以外，依勞基法第78條第2項，並可處違法之企業9萬元以上45萬元以下罰鍰。
另外由於派遣勞工基於契約轉換導致受有原有工作年資中斷之不利益，故違法接受轉掛的派遣事業單位仍應依法給付資遣費或退休金給派遣勞工，否則依勞基法第78條第1項，可處30萬元以上150萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。

(三)勞基法第17條之1不溯及既往

至於勞基法第17條之1於108年6月21日生效前，要派單位、派遣勞工有該條第1項、第2項情形者，雖因法律不溯及既往原則而無法適用前揭勞基法規定，惟勞動部亦有以函釋 表示，若該派遣勞工認與要派單位間於實質上具有僱傭關係，仍得循民事訴訟程序確認之，由法院依個案事實判定。

四、要派單位應與派遣事業單位連帶負派遣勞工之職災補償與賠償責任（第63條之1）。

要派單位作為使用派遣勞工者，於職業災害發生時，若僅有派遣事業單位需負起雇主職業災害補償、賠償責任，甚至得要求派遣事業單位依約更換該名職災派遣勞工，此將造成要派單位輕忽或不重視派遣勞工的職業安全，故勞基法第63條之1規定，要求要派單位應與派遣事業單位連帶負擔職業災害補償、賠償之責任。
另為鼓勵要派單位善盡監督派遣事業單位之責，故於勞基法第63條之1第2、4規定，只要要派單位或派遣事業單位任一方無論係以其等為勞工所保的勞工保險或其他商業保險，已有對派遣勞工給付，均得主張抵充勞工職業災害補償費用以及損害賠償金額。

五、派遣事業單位應與要派單位於要派契約中明定派遣勞工延長工時或變更工作事項，並應先經派遣勞工工會或勞資會議同意

依勞動派遣權益指導原則，關於派遣勞工延長工時或變更工作事項，應先經派遣勞工所組織工會之同意；無工會者，經勞資會議同意後，於要派契約中明定，始得為之。此外，當要派單位有要求勞工加班或是變更工作時間需要時，應先與派遣事業單位先行確認有無徵得勞工同意，並於要派契約中約定，始為合法。

為避免假承攬真派遣之情形發生，勞動部於109年1月17日訂定「派遣事業單位及承攬事業單位認定指導原則」做為判斷參考

依前述勞基法規定可知，勞動基準法已大幅保障派遣勞工之權益，解決實務上常見派遣勞工權益受損之情形，此舉無疑對要派單位、派遣事業單位造成負擔，因此實務上有以「勞務承攬」制度規避勞基法及相關法令關於派遣勞工保障情形，然此即違背前次勞基法修法保障派遣勞工權益之意旨，故勞動部於109年1月17日訂定「派遣事業單位及承攬事業單位認定指導原則」（下稱本認定指導原則），指出勞務承攬關係與勞務派遣關係之不同在於勞務承攬關係中之承攬事業單位應自主完成承攬工作，故縱使名義上係約定勞務承攬關係，惟實際個案事實及整體契約內容若有下列要素之全部或一部，足以認定承攬事業單位非自主完成承攬工作者，則應屬勞動派遣關係，仍應適用勞基法、性別工作平等法等有關勞動派遣之相關規定：

(一)承攬事業單位無自行指揮監督管理所僱用之勞工權利

依本認定指導原則規定，若承攬事業單位對所僱用之勞工，在勞務給付方式、工作配置或人力調派、工作時間、請假及休假之准駁、工作地點、服務紀律、工作品質及工作表現之評價及其他與勞務相關之指揮監督上並無指示或變更權利，而實際上該等事項係由定作人指揮監督管理者即屬之。亦即，對於勞工之人事管理及考核，仍由定作人進行指揮監督時，則可能被認定此非勞務承攬，而屬勞動派遣之法律關係。

(二)承攬事業單位未自行負擔完成承攬工作所生風險

依本認定指導原則規定，若承攬事業單位未自行負擔營運成本、領取之報酬不受勞務給付完成之成果影響，或無須依民法及其他法律之規定，負擔完成承攬工作所生之法律責任者即屬之。此係因，承攬著重於工作之完成，風險應由承攬事業單位承擔，有完成工作始有報酬之特性，若僅係由承攬事業單位單純提供人力，無論工作有無完成均可獲得報酬時，其性質即較屬勞動派遣之法律關係。
綜合上述兩大判準可知，要件上如不符合勞務承攬時，即可能被認定為係勞動派遣法律關係，將定作人視為要派單位、承攬事業單位為派遣事業單位，承攬事業單位之勞工即可主張其為派遣勞工，應適用勞基法及性別工作平等法關於勞動派遣之保障機制。

結語

派遣勞工的權益保障已正式納入勞基法規定中，並規定派遣勞工與派遣事業單位間之勞動契約應為不定期契約，及禁止要派單位人員轉掛之行為，包括於要派契約屆滿時，要求新派遣事業單位承接僱用原有派遣勞工情形，以免企業規避勞工法令相關終止契約及給付資遣費之責任。此外，關於要派單位及派遣事業單位間之責任分擔部分，就派遣勞工之工資給付、職災補償與賠償等相關責任，要派單位應與派遣事業單位連帶負責，促使其等彼此應慎選有制度合法的公司合作，以降低相關責任分擔之風險。而關於派遣勞工延長工時或變更工作事項，派遣事業單位應與要派單位於要派契約中明定，並應先經派遣勞工工會或勞資會議同意，以免派遣勞工因不屬於要派單位正式職員而無從主張其權益。近年勞基法歷次修法及勞動部函釋見解，已大幅改變台灣勞動派遣制度之內容，企業主不能再採取過往與派遣事業單位合作之方式（包括：人員轉掛、事前面試派遣員工等），否則將面臨高額罰鍰、損害賠償之風險，建議屬於要派單位及派遣事業單位之公司儘速檢視並依法修正雙方間之要派契約。
另為處理實務上有以「勞務承攬」制度規避勞基法及相關法令關於派遣勞工保障情形，勞動部於109年1月17日制定「派遣事業單位及承攬事業單位認定指導原則」，明確例示說明表示若承攬事業單位「無自行指揮監督管理所僱用之勞工權利」及「未自行負擔完成承攬工作所生風險」，則仍應適用勞基法中勞資派遣相關規定。