勞動基準法（下稱勞基法）第83條第1項規定，為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。而依同條第2項之授權，勞動部會同經濟部制定勞資會議實施辦法作為雇主舉辦勞資會議之具體事項。
勞資會議與工會並不相同，勞資會議是透過勞工代表於企業內，與雇主以合作方式促進勞工權益；而工會是透過團體協商以提升會員勞工之勞動條件。而依勞動部統計資料顯示，勞資會議於民國104年至108年實施情形分別為56,205家、66,003家、79,083家、98,512家、115,397家，有逐年提高之趨勢，可見勞資會議於我國勞資關係互動上越漸重要。尤其勞基法中許多同意權規定（如延長工時、變形工時、女性勞工夜間工作等），多係規定應取得工會同意之規定，於無工會時，雇主需取得勞資會議之同意，在我國工會並不普及之現況下，勞資會議是否有效運作即成關鍵。更甚者，於企業擬向證券交易所、櫃買中心申請初次上市（櫃）時，尚需提出依法舉辦勞資會議之證明，可見舉辦勞資會議無論對於勞動法令合規或企業籌資均具重要性。

需勞資會議之同意權行使事項

許多勞動法令或函釋均賦予勞資會議同意權，於雇主需使勞工從事特定勞動工作或調整勞動條件時，雇主不僅需取得個別勞工之同意，尚需取得勞資會議之同意始合法，茲列舉勞資會議同意權事項如下：

一、變形工時（勞基法第30條第2項及第3項、第30條之1）

雇主實施二週、八週、四週變形工時時，應經工會同意，若無工會者應經勞資會議同意。

二、正常日延長工時（勞基法第32條第1項）

雇主有使勞工於正常工作時間以外工作之必要者，應經工會同意，若無工會者應經勞資會議同意。
三、每月及每三月延長工時上限（勞基法第32條第2項）

依勞基法第32條第2項規定，雇主使勞工延長工時，一個月不得超過46小時。但經工會同意，無工會者經勞資會議同意後，延長工時每月不得超過54小時、每三月不得超過138小時。

四、輪班制勞工休息時間變更為不少於連續八小時（勞基法第34條第3項）

依勞基法第34條第2項規定，輪班制勞工至少應有連續11小時之休息時間，但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續8小時。惟此縮短休息時間之變更，依勞基法第34條第3項規定，應經工會同意，若無工會者應經勞資會議同意。

五、於每七日之週期內調整例假（勞基法第36條第5項）

依勞基法第36條第1項規定，勞工每七日中有二日之休息，一日為例假，另一日為休息日，即俗稱之一例一休。而依勞基法第36條第4項規定，經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將一例一休、二週變形工時、八週變形工時所定之例假，於每七日之週期內調整之。而依勞基法第36條第5項規定，該例假之調整，應經工會同意，若無工會者應經勞資會議同意。
六、女工夜間工作（勞基法第49條第1項規定）

原則上雇主不得使女工於晚間10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合（1）雇主提供必要之安全衛生設施、（2）無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍時，得例外使女工夜間工作。

七、特定勞工於天然災害發生時（後）出勤（天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第4條）

因業務性質需要，需特定勞工於天然災害發生時（後）出勤者，應由勞雇雙方於事前約定；有工會者，應徵得工會同意，無工會者，應經勞資會議同意。

八、勞工值日（夜）班（事業單位實施勞工值日《夜》應行注意事項第2條及第3條）

值日（夜），係指勞工應雇主要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。惟依事業單位實施勞工值日《夜》應行注意事項第2條及第3條規定，雇主為業務需要，需徵求勞工同意始得要求勞工值日（夜）班外，尚需經由團體協約、或勞資會議決定或規定於工作規則始得為之。若規定於工作規則者，應有該事業單位工會或勞工半數以上之同意書。

九、雇主擬定之僱用安定計畫涉及縮減勞工工時及依比例減少薪資（就業保險促進就業實施辦法第8條）

依就業保險促進就業實施辦法第7條規定，雇主因經濟不景氣致虧損或業務緊縮，為避免裁減員工，得擬定僱用安定計畫。而依該辦法第8條規定，若僱用安定計畫涉及僱主與勞工約定縮減工時及依其比例減少薪資者，應經勞資會議同意。

十、雇主申請第二類外國人之招募許可（勞動部107年3月30日勞動發管字第1070503131號令）

依就業服務法第48條第1項規定，雇主聘僱外國人工作，應檢具有關文件，向中央主管機關申請許可。而依該法授權訂定之雇主聘僱外國人許可及管理辦法第16條第1項第5款規定，雇主申請第二類外國人（即俗稱藍領外籍勞工）招募許可時，應有縣市政府開具依法舉辦勞資會議之證明文件，因此勞動部函釋即要求雇主向縣市政府申請開立證明文件時，應提出之文件需包含申請日前一年內，至少每三個月舉行一次，共四次之勞資會議紀錄。

勞資會議之議事範圍

依法需取得勞資會議同意始得進行之勞動行為或勞動條件變更已如前述，但勞資會議得討論或決議之範圍並不僅限於此，依勞資會議實施辦法第13條所定之議事範圍，可分為：

一、報告事項

前次勞資會議決議事項辦理情形、勞工動態、業務及生產概況、勞工活動或福利事項改善事項、其他報告事項。

二、討論事項

協調勞資關係等合作事項、勞動條件事項、勞工福利籌劃事項、提高工作效率事項、勞資會議代表選派及解任方式等事項、勞資會議運作事項、其他討論事項。
三、建議事項

工作規則之訂定及修正等事項。
前開實施辦法也僅是列舉議事範圍，主管機關更認為，勞資雙方如對勞基法第11條第5款工作是否能勝任之認定發生爭議時，亦得提請勞資會議討論（內政部74年9月14日台內勞字第347040號函）。

企業申請上市（櫃）需審查勞資會議之舉行

如企業擬申請上市、上櫃時，依臺灣證券交易所股份有限公司發行公司初次申請股票上市案意見徵詢作業要點第4條、財團法人中華民國證券櫃檯買賣中心辦理公開發行公司初次申請股票上櫃案意見徵詢作業要點第4條之規定，證交所或櫃買中心將函詢勞動部提供書面意見，勞動部將審查企業最近三年內有無勞動法令違法情事，其中「是否依法舉辦勞資會議」亦為審查項目之一，故有無舉行勞資會議對於企業申請上市（櫃）亦有影響。
而實際審查之流程為，企業擬初次申請股票上市（櫃），於向證交所或櫃買中心送件申請前，即應先檢具勞資會議紀錄影本（含開會通知及出席簽到）（前12個月共四次之會議紀錄）、當屆勞資會議代表名冊（含備查函）等文件予勞動部，勞動部將函復收訖證明。而企業於初次申請上市（櫃）時，應將申請書件，併同勞動部發給之勞資會議文件收訖函，送請證交所或櫃買中心進行審查。
勞動部於受理申請上市（櫃）公司所檢送勞資會議紀錄相關文件後，發現有未依法辦理時，將積極輔導企業依法改善，若經證交所或櫃買中心函請勞動部協助審查後仍有未依法辦理情形，勞動部將提出申請公司「依法改善」或「提出依法改善具體計畫」之審查意見，恐影響企業申請上市（櫃）之結果。

雇主通常有舉辦勞資會議之必要性

如前言所述的數據，108年實施勞資會議家數為115,397家，再以同年度勞保投保單位家數為569,671家相較後，似乎實施勞資會議比例甚低，此是因勞動部掌握之勞資會議家數是以有向當地勞工局備查者始列為統計範圍，應有相當數量的雇主有舉辦但未申請備查，因此實際上有舉辦勞資會議的雇主應比統計數量為多。至於未舉辦勞資會議有無任何罰責？因勞基法第83條僅規定應舉辦勞資會議，但對於未舉辦並未設有罰則，亦即雇主不舉辦勞資會議並不違法，但若有前述應取得勞資會議同意始可進行之勞動條件（如常見的延長工時、變形工時、女工夜間工作等），縱使雇主有取得個別勞工同意，仍會因為未舉辦勞資會議未取得同意而受主管機關裁罰。在雇主業務上無法避免使勞工從事需經勞資會議同意始得進行之勞動行為時，舉辦勞資會議才是解決之道。
舉辦合法之勞資會議，則應遵循勞資會議實施辦法及事業單位召開勞資會議應行注意事項，該等規定設有詳盡之勞資代表產生方式、任期、性別保障名額、決議方式。

勞資會議紀錄之重要性

一、雇主取得勞資會議同意權之證明

於企業無工會下，應取得勞資會議同意後，勞工始得從事勞動行為之規範，均屬公法上課予雇主之義務，雇主如有違反時，主管機關得為行政裁罰，因此提供勞資會議紀錄即甚為重要，雇主應妥善保管每次勞資會議紀錄及簽到表，遇有勞動檢查時便可提出作為已取得同意權之佐證。然應留意，若向勞動檢查員提出虛偽不實之勞資會議資料，恐涉犯刑法業務上文書登載不實罪。

二、雇主之發言將產生拘束力

雇主若曾於勞資會議中，針對企業再造計畫表示絕不裁員、解雇勞工，若嗣實施再造計畫時卻以勞基法第11條第4款業務性質變更為由資遣勞工者，可能被認定雇主並無減少勞工之必要（最高法院92年度台上字第1276號民事判決、臺灣高等法院高雄分院92年度重勞上更一字第1號民事判決）。亦即，雇主於勞資會議之發言，縱使不是決議事項，然對於勞工應有產生拘束力

結語

勞動法令上許多勞動工作或勞動條件之調整均需取得工會之同意，無工會則需取得勞資會議之同意始得為之，若雇主僅取得個別勞工之同意，仍會遭受行政裁罰，因此勞基法對於未舉辦勞資會議之雇主雖未設有罰責，但企業營運過程，亦無法避免有使勞工延長工時、女工夜間工作之需要，因此雇主宜依法舉辦勞資會議。
更甚者，雇主申請第二類外國人之招募許可、初次上市（櫃）等行為，均需檢附申請日一年內、每隔三個月舉辦、共四次之勞資會議紀錄，主管機關始出具相關證明文件，若雇主並無舉辦勞資會議者，恐影響營運計畫、籌資計畫。
舉辦勞資會議，應遵循勞資會議實施辦法及事業單位召開勞資會議應行注意事項，勞資雙方均應本於誠實信用原則共同協調勞資關係，雇主於勞資會議上所為之發言將產生拘束力，不得不慎。
舉辦勞資會議後，相關出席簽到、會議紀錄等也應妥善保存，以備勞動檢查時隨時提出作為雇主取得同意權之相關佐證，惟切記不得提出虛偽不實之文件，以免誤觸刑責。