因應新型冠狀病毒（Corona Virus，Covid-19）持續嚴峻之現況，政府持續延長三級警戒，並呼籲民眾避免外出，室內及室外聚會更有人數限制，因而使餐飲業、旅宿業、一般商家之營收驟降，人力調配上產生人浮於事之現象，雇主開始思考採行「減班休息」（俗稱無薪假）以停工或減產之方式降低人事成本支出。 　　
鑒於減班休息涉及工時與工資之變更，影響勞工之權益甚鉅，不得不慎，茲解析雇主實施減班休息後，勞雇應注意之權益事項。


一、 停工或減產之工資給付

工時與工資均屬勞動契約之必要約定之點，其變更應經雇主與個別勞工協商合意，不得由雇主逕自變更。然因疫情因素所造成之停工，雇主是否仍需給付工資？此部分應區分為兩情形而有不同：

(一) 因中央疫情指揮中心宣布特定場所應關閉而停業者

中央疫情指揮中心於民國110年5月15日宣布關閉全國休閒娛樂場所，其中包括KTV、按摩店、保齡球館、健身中心、電子遊戲場等。對於此類休閒娛樂場所之勞工薪資是否給付乙節，勞動部指引認為，此停業係不可歸責於勞雇任一方，停業期間之工資得由勞雇雙方協商約定，亦即雇主並無給付工資之義務，但若雇主有對勞工分派工作者，例如消毒、內部整理等工作時，仍應給付工資。

(二) 因景氣因素之停工或減產者

若非前述全國休閒娛樂場所之行業，而是商家因無人潮、景氣因素等而決定停工或減產者，依改制前行政院勞工委員會98年4月24日勞動二字第0980070071號函認為，景氣因素之停工或減產係可歸責於雇主之事由，工資仍應給付予勞工。

二、 雇主採行減班休息之應注意事項

雇主因疫情、景氣因素停工或減產時，雖仍應給付工資予勞工，然長此以往可能造成雇主走向歇業、虧損或業務緊縮，進而需依勞動基準法第11條資遣勞工，對勞雇雙方衝擊更為嚴重。因此，為避免雇主大量解僱勞工，勞動部提出減班休息或俗稱無薪假之指引即「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」（下稱減少工時注意事項），然無薪假並非勞動基準法名詞，亦非勞工請假規則中的假別，更不是雇主得以恣為之權利，本質上係勞雇雙方就減少工作時間及工資之協商合意，茲就減少工時注意事項及相關函令見解說明如下：

(一) 應與個別勞工協商並達成合意

減班休息是變更個別勞工與雇主之勞動契約約定，自需取得個別勞工之同意始得進行。惟雇主得否取得勞資會議之同意，而使勞工減班休息？依改制前行政院勞工委員會98年4月24日勞動二字第0980070071號函認為，為求勞資關係和諧，勞雇間可透過勞資會議，就應否採行無薪假進行討論，惟仍因涉及個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意，故雇主不得以勞資會議之同意逕施行減班休息。 　　
至雇主設有工會組織，得否取得工會同意而施行減班休息？依減少工時注意事項可知，勞動部雖係鼓勵雇主與工會協商，然仍應與個別勞工合意始得進行。若個別勞工有委託工會代為協商並決定時，依改制前行政院勞工委員會98年2月13日勞動二字第0980130085號函，此時應認為減班休息已取得該個別勞工同意。 　　
若雇主逕自排定減班休息而未經個別勞工同意，勞工得主張雇主違反勞動契約或勞工法令，致其權益受有損害，依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約，則雇主應給付資遣費予勞工。

(二) 雇主施行減班休息之流程

1、 取得書面協議書 　　
雖然勞動契約之成立或變更不以書面為必要，然涉及勞工工作時間及工資之變更，仍應以書面協議之簽署較無爭議，勞動部亦有公告「勞雇雙方協商減少工時協議書」之範例供勞雇雙方使用。 　　
減少工時注意事項亦要求勞雇雙方採行減班休息時，應以書面約定，且減班休息時間以不超過三個月為原則，若有延長期間者，應重新取得個別勞工之同意。

2、 通報勞工勞務提供地之機關
雇主施行減班休息、減班休息有延長期間或方式有變更時，均應通報下列機關：
(1) 地方勞工行政主管機關。
(2) 勞動部勞動力發展署所屬分署。

三、 減班休息期間之勞工權益

(一) 雇主之給付不得低於基本工資

依減少工時注意事項之指引，雇主仍應給付予按月計酬之勞工不低於基本工資新台幣（下同）24,000元之工資。若雇主給付低於最低基本工資者，依改制前行政院勞工委員會98年3月23日勞動二字第0980130137號函意旨，雇主即違反勞動基準法第21條第1項規定，應處2萬元以上100萬元以下罰鍰，其不足之薪資數額，主管機關應依同法第27條規定，令雇主限期給付。

(二) 勞工退休金之提撥

依勞動部公告之「勞雇雙方協商減少工時協議書」範本，勞動部之政策及指引似仍要求雇主應按勞工原領薪資提繳勞工退休金。

(三) 勞工仍得請產假

若勞工適逢產假，依改制前行政院勞工委員會98年3月17日勞動三字第0980130196號函意旨，因產假期間，雇主依法本應停止工作，該期間自無實施無薪休假，雇主應依無薪休假前之原勞動契約所約定工資數額給付工資。

(四) 出勤應取得勞工同意並按原約定工資計算工資及加班費

雇主如有使勞工於原約定已排定減班休息之日出勤，仍應取得勞工同意，並應依法給付當日正常工作時間之工資；當日若有延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，應依勞動基準法第24條規定加給。

四、 減班休息期間屆滿

(一) 恢復勞工原有勞動條件

若營運（如產能、營業額）已恢復正常或勞雇雙方合意之實施期間屆滿（以先屆至者為準），雇主應即恢復勞工原有勞動條件。

(二) 終止勞動契約之平均工資計算

於減班休息期間，如雇主有勞動基準法第14條之事由而勞工主張終止勞動契約，或是雇主實施減班休息後仍無法改善虧損、業務緊縮之問題，而須依勞動基準法第11條各款事由終止勞動契約時，雇主均應依法給付資遣費予勞工。 　　
惟計算資遣費時，應如何計算平均工資？依減少工時注意事項之指引，實施減班休息所減少工時及工資之日數，於計算資遣費之平均工資時，應予扣除。此係為避免因減班休息期間領取較低之薪資，致計算平均工資時減少、無法反應實際工資。

五、 結語

為避免疫情持續惡化，國內防疫警戒升至第三級，許多事業單位因此停工或減產，儼然對整體社會經濟造成一大衝擊。本文藉由解析減班休息之相關規定、函釋及指引，期能使勞雇雙方於落實防疫措施之同時，兼顧自身法律上權益之保障，共同度過疫情艱困之時期。