隨著新型冠狀病毒（Corona Virus，Covid-19，下稱新冠肺炎）之本土確診案例持續攀升，為防杜傳染範圍擴大並強化對疫情之監測，中央流行疫情指揮中心（下稱疫情指揮中心）實施「具感染風險追蹤管理機制」，使符合特定條件之民眾進行「居家隔離」、「居家檢疫」或「自主健康管理」。 　
惟民眾配合政府機關進行上開疫情管制措施之期間，可能因此不得外出而有無法出勤之情形。本文謹就勞工因不同疫情管制措施致無法出勤之情形，分析勞雇應注意之權益事項。

一、 確診而須隔離治療致無法出勤之勞工

若勞工感染新冠肺炎而需隔離治療，隔離期間有無法出勤之情形，雇主是否應給付工資？應視勞工確診是否為職業上原因所致：

(一) 職業上原因致確診 　　
勞工如經認定係職業上原因致感染新冠肺炎，如養護中心看護工於出勤期間遭感染，則雇主應依勞工請假規則第6條給予公傷病假，並給付相當於原領工資之工資補償，亦不得因此扣發全勤獎金；若勞工因而導致死亡、失能、傷害或疾病，雇主應依勞動基準法第59條規定予以補償。

(二) 非職業上原因致確診 　　
勞工如非職業上原因感染新冠肺炎，例如係因同住家人確診而遭受感染者，隔離治療期間得請普通傷病假（工資折半發給）、事假（無工資發給）或特別休假（照常發給工資）。

二、 經衛生主管機關認定須隔離或檢疫致無法出勤之勞工

除前述因染疫無法出勤外，根據疫情指揮中心政策，確診病患之接觸者應進行居家隔離，具國外旅遊史者應進行居家檢疫，兩者均屬經衛生主管機關認定須居家隔離（或檢疫）之勞工，茲分析此類勞工於隔離（或檢疫）期間致無法出勤之勞動權益如下：

(一) 為防疫隔離假之適用對象 　
　依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例（下稱紓困條例）第3條第3項規定，勞工如「經衛生主管機關認定應接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或集中檢疫」，因此無法出勤時，雇主應給予防疫隔離假。 　
　勞工請防疫隔離假係為配合政府防疫措施，屬不可歸責於勞工之情形，雇主不得視為曠職、強迫以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。如有違反之情形，依紓困條例第16條第1款，雇主將面臨新台幣（下同）5萬元以上100萬元以下之罰鍰。

(二) 雇主是否負有給薪之義務 　
　雇主是否負有發給工資之義務，應視勞工受隔離（或檢疫）之原因是否可歸責於雇主而定。如勞工受隔離（或檢疫）之原因，係可歸責於雇主，則雇主負有給薪之義務；反之，如勞工受隔離（或檢疫）之原因，不可歸責於雇主，紓困條例並未強制雇主給薪。

1、 可歸責於雇主之情形 　
　若雇主可預見勞工出差後將受隔離（或檢疫），仍要求勞工出境出差，例如中央流行疫情指揮中心已宣布特定地區返臺民眾均須接受衛生主管機關檢疫後，雇主仍指派勞工前往該特定地區工作，雇主顯可預見勞工返臺後將被實施檢疫而無法出勤，即屬可歸責雇主之事由，因此雇主仍應照給勞工接受檢疫期間之工資。 　
　其他因執行職務而受隔離（或檢疫）之情形，則需依個案情況認定勞工須隔離（或檢疫）之原因是否可歸責於雇主。例如醫護人員因工作上原因而被隔離（或檢疫），於隔離（或檢疫）期間，雇主仍應照給工資。

2、 不可歸責於雇主之情形
(1) 雇主給付工資之誘因
　　如不可歸責於雇主，因紓困條例並未明文規範雇主有給付工資之義務，雇主是否給薪得由勞雇雙方協議。惟為鼓勵雇主給付全薪予請防疫隔離假之勞工，政府以租稅優惠作為誘因，於紓困條例第4條第1項明定雇主給付勞工請防疫隔離假期間之工資，得就該工資金額之200%，自申報當年度所得稅之所得額中減除，達減稅效果。
(2) 勞工得申請防疫補償 　
　承前所述，紓困條例並未強制雇主給薪，勞工如未支領工資，且未違反隔離或檢疫相關規定，依紓困條例第3條第1項規定，勞工就接受隔離（或檢疫）之日起至結束之日止期間，得申請防疫補償，每人按日發給1,000元。應注意者係勞工如違反隔離或檢疫相關規定，不僅無法申請防疫補償，更將面臨鉅額罰鍰。

(三) 防疫隔離假之工資及日數不列入平均工資之計算 　　
依勞動基準法第2條第4款規定，平均工資之計算原則上係指計算事由發生之當日前6個月內工資總額之平均數，考量勞工請防疫隔離假的情形下，如雇主並未給薪致工資有所減少，將影響平均工資之計算，進而影響勞工之資遣費、退休金及職業災害補償。為保障勞工權益，勞動部109年3月30日勞動條二字第1090130209號函即釋示，勞工依紓困條例第3條規定請防疫隔離假期間之工資及日數不列入平均工資之計算。

三、 進行自主健康管理致無法出勤之勞工

疫情指揮中心為及早發現疑似個案與防堵病毒於社區及醫療院所傳播，會建議曾出入特定場所者應進行自主健康管理。然應進行自主健康管理者，其身體狀況並無不適，且並無不得外出之限制，僅要求外出時必須全程配戴口罩，若勞工進行自主健康管理期間，是否應出勤？雇主是否給薪？應區分勞工主動配合進行自主健康管理與雇主要求勞工進行自主健康管理之情形而定：

(一) 勞工主動進行自主健康管理 　
　勞工為減少與他人接觸之機會以避免傳染之風險而欲自行居家休養者，應依勞工請假規則或勞動基準法等規定，向雇主請普通傷病假、事假或特別休假，工資即依規定為給付。 　
　因勞工並無身體不適之情況，勞雇雙方亦可協議在家上班或遠距上班，此時雇主應給付工資。

(二) 雇主要求勞工進行自主健康管理 　
　雇主如果對沒有症狀的勞工出勤有所疑慮，而要求勞工不要出勤，因屬雇主受領勞務遲延，雇主仍應照常發給工資，且勞工無須補服勞務。雇主如未經勞工同意，要求其在家進行自主管理不得出勤，且不給付勞工全額工資，屬片面變更勞動契約內容，違反兩造間之勞動契約及勞動法令，致生損害於勞工權益之虞，勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並得依同條第4項請求雇主發給資遣費。

四、 進行篩檢致無法出勤之勞工

(一) 勞工自行前往篩檢
　勞工如因與確診者足跡重疊而有篩檢之必要，若因此有無法出勤之期間，因不可歸責於勞工，雇主不得視為曠工、強迫勞工以事假或其他假別處理，亦不得強迫勞工補行工作、扣發全勤奬金、解僱或予以不利之處分。
　未出勤期間，因與請假有所區別，建議雇主以「防疫隔離」註記，另因隔離事由亦不可歸責於雇主，因此並未強制雇主應給付該期間之工資，雇主是否給付工資得由勞雇雙方自行協商約定。

(二) 經醫院評估需進行篩檢 　　
勞工如因發燒或呼吸道症狀就醫，經醫療院所評估予以採檢者，勞工應配合採檢，並於接獲檢驗結果前須留在家中不可外出。勞工於此無法出勤之期間，得依勞工請假規則第4條請普通傷病假，請假期間之工資折半發給。

五、 結語

為有效控制疫情，疫情指揮中心積極落實「具感染風險追蹤管理機制」並擴大篩檢範圍，以控制疫情之蔓延。本文分別就勞工符合並實行各項防疫管制措施致無法出勤之情形，解析勞雇應注意之權益事項，期能協助勞雇雙方於落實防疫管制措施之同時，合法安排因應措施，以促進勞雇關係之和諧。