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2022
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[法律新知]
營業秘密保護、競業禁止與定暫處分

營業秘密保護、競業禁止與定暫處分

　面對全球化的激烈競爭，企業要維持競爭優勢，智慧財產的管理至關重要，尤其在知識密集的高科技產業，營業秘密的保護更係企業維持產業競爭力的重要經營課題。由於產業間人才的流動無法避免，營業秘密隨著人員移動而流至市場競爭者成為企業首要防範的風險，與其事後花費龐大的人力、時間及成本，憑藉蒐證不易、舉證困難之訴訟手段救濟，事前建置完善的知識管理及營業秘密保護措施，非但能有效管控並預防營業秘密外洩之風險，亦有助於營業秘密侵害事證之蒐集，俾利提升事後提訴排除不公平挖角競爭所造成營業秘密侵害之勝訴機率。

營業秘密之保護措施

營業秘密保護措施，大致上可從兩個面向出發，一係物（資訊）的管理，另一則係人（員工）的管理：

一、物（資訊）的管理

在資訊管理上，主要係針對記載營業秘密的各類載體，以及存放相關資料的處所或區域之管理，例如應落實機密文件之盤點、分級及加密，另於工作守則中訂明不同之職務可接觸或使用之機密等級及類型，並設定接觸者權限且隨時追蹤機密文件之流向，並為使用、電子存取紀錄之保留等。

二、人（員工）的管理

（一）在員工到職時，應與員工簽訂「智慧財產權歸屬」及「保密契約」，明確約定員工在職期間及離職後之保密義務，另約明員工不得將前雇主之營業秘密使用於工作或研發成果；
（二）於員工在職期間，定期舉辦教育訓練並宣導營業秘密保護之相關規範；
（三）於員工離職時，企業應進行離職面談，重申離職員工已簽訂之「保密契約」內容，提醒其負有保密義務，並再次與員工確認或釐清其所接觸、使用之營業秘密範圍，同時要求離職員工繳回或銷毀其所保有的所有營業秘密資訊，並且留下書面紀錄；
（四）為避免日後營業秘密的不當洩漏，使競爭對手有機會利用離職員工受僱於原雇主期間所獲悉之商業機密，對原雇主進行不公平競爭，雇主可另與在職時曾接觸營業秘密之離職員工簽訂「競業禁止條款」，要求員工在離職後，不得再受其他公司僱用或自行經營從事同種類、同性質或近似之工作，藉此防止員工在離職後立即受雇於競爭對手或自行開業從事競業之行為；另可搭配「禁止挖角條款」，要求員工在職或離職後不得勸誘在職員工離職，更不可對雇主之員工進行挖角行為，以有效降低營業秘密外洩之風險。

競業禁止約款之要件

承上可知，「競業禁止條款」實為企業維持其競爭優勢所採營業秘密保護措施之一環，亦即透過契約之約束使員工負擔離職後競業禁止之義務，以預先防堵營業秘密日後遭不當揭露之風險，其實質仍係為保護企業之營業機密，而在勞動契約原有之保密義務下，更進一步地約定員工離職後不得從事競業行為。
有關離職後競業禁止約款要件及其效力之判斷，我國於民國104年修訂勞動基準法（下稱勞基法）增訂第9條之1後，已明文規範競業禁止約款應符合下列4個要件，且明定倘有任一要件違反，其約定即屬無效：

一、 必要姓：雇主有應受保護之正當營業利益
二、 秘密性：勞工擔任之職務能接觸或使用雇主之營業秘密
三、 合理性：競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾「合理範疇」
所謂「合理範疇」，依勞基法施行細則第7條之2規定，競業禁止之期間不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾2年，逾年2年者，縮短為2年；禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限（不限於臺灣境內）；禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似；禁止之就業對象，亦應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。
四、代償性：雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有「合理補償」
所謂「合理補償」，並不包括勞工於工作期間所受領之給付，應約定於勞工離職「後」一次預為給付或按月給付，且依勞基法施行細則第7條之3規定，每月補償金額不得低於勞工離職時一個月平均工資百分之50，且須足以維持勞工競業禁止期間之生活所需，並與勞工因受競業禁止限制所受之損失相當。

此外，勞基法施行細則第7條之1，就離職後競業禁止約定規定應以書面為之，且明定契約中應記載之內容，以及須由勞工與雇主簽章，各執一份等要式性之要求，是企業與員工簽訂競業禁止條款時，自應符合前開程式要件，並注意應另提供一份書面予員工，以免影響雙方間競業禁止約定之效力。

至勞基法第9條之1增訂以前簽訂之競業禁止條款效力之判斷，於司法實務上，法院仍會依民法第1條規定，以勞基法第9條之1規範意旨為法理，據以審酌勞雇雙方間競業禁止約定，是否有民法第72條違反公序良俗或第247條之1各款且顯失公平情形。倘競業禁止條款之內容未符前開規範意旨，例如競業禁止限制之範圍逾越合理範疇，或無任何代償措施等，該約定仍會被認屬無效。是以，企業針對勞基法第9條之1增訂以前與員工簽訂之競業禁止條款，實應重新檢視其約定內容是否符合現行勞基法規定之要件，如有不符規範情形，即應調整約款內容重行簽訂之，以免遭法院認定約款無效。

競業禁止之定暫時狀態處分

在員工違反競業禁止義務而有競業行為發生時，企業固得採取訴訟救濟，惟訴訟之過程曠日廢時，營業秘密一旦遭揭露即永久失去，而不再受法律保護，提起訴訟等待終局判決結果對於企業營業利益之保護顯然緩不濟急，因此，企業為避免損害擴大，得於訴訟前善用定暫時狀態處分制度，向法院聲請在爭執之法律關係未經本案訴訟確定以前，先准為一定暫時狀態處分裁定，限制員工在一定期間內不得至競爭對手處任職，讓營業秘密有侵害之虞之狀態得以立即性地被暫時制止。

競業禁止所生之爭議，依勞動事件法第2條第1項第3款之規定，屬於勞動事件，而勞動事件暨其保全程序應由普通法院之勞動法庭依勞動事件法處理，勞動事件法未規定者，則適用民事訴訟法之規定（勞動事件法第15條參照）。是以，雇主基於競業禁止爭執之法律關係聲請定暫時狀態處分者，其適用之法律依據因勞動事件法就此未有特別規定，即應回歸民事訴訟法第538條之一般規定適用，由聲請人釋明爭執之法律關係及有防止重大損害發生或避免急迫危險之保全必要性，釋明如有不足，得陳明願供擔保補足之。

惟須注意者，由於競業禁止義務之違反，時常伴隨員工營業秘密侵害或侵害之虞之行為，因此，當雇主除了依照競業禁止契約作為聲請定暫時狀態處分爭執之法律關係外，另主張員工有侵害營業秘密之行為而併以營業秘密法第11條第1項之侵害排除或防止請求權作為禁止員工至特定公司任職之請求基礎時，該勞動事件性質上即兼屬智慧財產民事事件，所為定暫時狀態處分之聲請自亦得由智慧財產及商業法院管轄，並適用智慧財產案件審理法（下稱智審法）第22條及智慧財產案件審理細則（下稱智審細則）第37條之規定審理。而智慧財產事件相較於一般民事訴訟之定暫時狀態假處分要件，較為嚴謹，智審法第22條第2項規定，聲請人就定暫時狀態處分保全之必要性應提出高度釋明，釋明不足者，法院即應駁回其聲請以供擔保代替為由，准為定暫時狀態處分裁定；且聲請之原因雖經釋明，依同條第3項規定，法院仍得命聲請人提供擔保後為定暫時狀態之處分；另智審細則第37條第3項明定保全必要性之認定應審酌聲請人將來勝訴可能性（包括權利有效性及權利被侵害之事實）、聲請准駁對於聲請人或相對人是否將造成無法彌補之損害，並應權衡雙方損害之程度，及對公眾利益之影響（例如醫藥安全或環境問題）等，與民事訴訟法所定一般保全程序規定具有不同之規範方式，運用時應予留意。

此外，法院在核定競業禁止定暫時狀態處分供擔保金額之多寡時，因考量該項擔保係備供員工因定暫時狀態處分所受損害之賠償，是法院所命擔保之金額一般均係以員工不得任職於特定公司期間，無法獲得之薪資為斷，此可併供企業於利用定暫時狀態處分制度制止員工為競業行為時參考。

結語

營業秘密之保護不僅攸關企業間核心競爭力優勢地位之角逐，近年來隨著高科技產業技術的白熱化，甚已演變成國與國間為維護國家安全與經濟發展命脈之保衛戰。而企業為保護其商業機密，利用競業禁止約定直接防免離職員工帶槍投靠競爭對手，已係企業保護營業秘密常見之手段，惟此涉及員工工作權益與雇主正當營業利益間如何謀求平衡之問題，現行勞基法已有明文規範可供勞資雙方遵循，惟有關限制手段之合理性、必要性及其他配套措施細節上的操作，仍須斟酌產業特性、員工職位等具體情形為更細緻之處理，建議企業經營者在擬定營業秘密保護相關約款或建置管理措施時，應諮詢法律專家為全方位之規範設計，俾以兼顧暨衡平勞雇雙方之權益，並創造企業之永續價值。

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